Cette charte précise les engagements de COACHING-Services à l’égard des personnes et des équipes coachées, ainsi que des participants aux formations au coaching.

Pour mémoire, voici notre définition du coaching :

«Le coaching vise l’autonomie du coaché ainsi que la recherche d’actions et de comportements concrets qui lui sont favorables sur les plans professionnels et personnels.

Il se fonde sur la conviction profonde que l’être humain porte en lui les ressources intérieures lui permettant de choisir ses objectifs, ses solutions comme ses actions et de leur donner le sens dont il a besoin.

Il s’agit d’un accompagnement interactif, -s’appuyant sur le présent et visant un avenir proche -, d’une durée limitée, utilisant avant tout questionnement et feed-back pour susciter l’auto-analyse, l’auto-apprentissage, l’auto-évaluation du coaché .»

 Notre déontologie par rapport à nous-mêmes :

Nos valeurs (ce que nous croyons) :

Se connaître soi-même pour mieux aider l’autre à se connaître

Apprendre toute la vie

Principes d’actions :

1. Etre prêt à partager nos compétences et nos incompétences : «Ce que je connais et ce que je ne connais pas peut aider le coaché». Cela implique une démarche de développement personnel ou de travail thérapeutique nous permettant une connaissance approfondie de nous-mêmes

2. Assurer notre formation continue par des méthodes diverses et appropriées (par exemple: supervision et intervision), afin d’augmenter nos choix, d’élargir notre panoplie d’ «outils» et d’éviter les approches dogmatiques ou sectaires et les catégorisations réductrices

3. Maîtriser nos convictions comme nos émotions et être au clair sur nos intentions, pour qu’elles ne soient pas un obstacle à l’évolution du coaché

4. Etre patient pour respecter les stades de latence et de maturation du coaché

5. Rester constamment conscient de notre relation de pouvoir avec le coaché : comment se répartit le pouvoir entre nous, donc la relative dépendance du coaché à l’égard du coach. Etre conscient du fait que donner des conseils ou des recommandations rend le coaché plus dépendant: ne le faire qu’après avoir épuisé toutes les ressources du coaché et en pleine connaissance de causes par les deux parties

6. Nous conduire de façon à avoir un impact positif sur la profession de coach, en incarnant au quotidien les termes de cette charte

7. Refuser un mandat ne respectant pas les termes de cette charte

 Notre déontologie par rapport au coaché


Nos valeurs (ce que nous croyons) :

Croire profondément que le coaché a en lui les ressources – conscientes et inconscientes - nécessaires à la découverte et à l’acceptation de soi, ainsi qu’à l’atteinte de ses objectifs.

Faire émerger cette richesse humaine au centre d’un réseau d’interactions et d’échanges avec d’autres

Agir constamment de façon que le coaché reste l’expert et le responsable de sa vie professionnelle et personnelle, et progresse vers l’auto motivation et l’autonomie


Principes d’actions :

8. Etablir et respecter un contrat clair avec le coaché (contrat-«analyse» et contrat-«évolution»). Réviser régulièrement ce contrat au vu des résultats partiels : est-il toujours actuel, réalisable ?

9. Savoir renoncer au contrat s’il se révèle qu’une autre approche ou une autre personne seraient plus efficaces. Etre attentif aux signaux nous indiquant que le coaché ne retire plus rien du coaching, ou qu’il y a conflit d’intérêts entre le coach et le coaché

10. Orienter le coaching vers des actions concrètes et des changements de comportements décidés par le coaché

11. Aider le coaché à prendre conscience de la sphère dans laquelle se situe le coaching à un moment donné : sphère professionnelle, privée, personnelle…

12. Utiliser des techniques d’influence psychologique seulement avec la compréhension et l’accord du coaché

Notre déontologie par rapport à l’organisation où peut se passer le coaching


Nos valeurs (ce que nous croyons) :

Faire du coaching principalement dans les organisations dont nous respectons les valeurs, dans les domaines :

• humain : développement des personnes ; travail en équipes…

• social : conditions de travail…

• démocratique : participation, liberté, citoyenneté…

• environnemental : gestion des énergies, des déchets

Principes d’actions :

13. Nous assurer que le coaché choisit le plus librement possible le coaching et le coach, et que l’organisation soutient ce choix en visant le développement du coaché

14. Tenir compte, dans la mesure du possible, du contexte organisationnel, de la culture, des pratiques de l’organisation et de ses membres pour repérer les zones de convergences et de divergences entre les valeurs et intérêts du coaché et ceux de l’organisation

15. Garder la confidentialité du coaching. S’il y a rapport à faire à l’extérieur de la relation coach-coaché, le faire en plein accord avec le coaché, en préciser le contenu avec lui, et, si possible, rapporter en sa présence ; ou le faire en conformité avec la loi

16. Oser confronter l’organisation quand elle met des obstacles manifestes à la progression du coaching (par exemple : pressions diverses sur le coaché)

17. Etre au clair avec le coaché et l’organisation quant au financement du coaching, et négocier des honoraires acceptables pour le grand public